El Futuro de tu Negocio depende de tu estrategia de Upskilling y Reskilling.

Actualizado: hace 6 días


El Futuro es Hoy

Es increíble que estemos viviendo en el año 2021, para muchos de nosotros hablar de la década de los 2020's era algo tan distante que tan solo imaginar los avances tecnológicos parecería alucinante, probablemente la especie humana estaría viviendo en colonias espaciales, contaría con vehículos voladores autónomos, tendríamos una economía global unificada, existirían androides con inteligencia artificial que cumplirían con las tareas más tediosas, miles hologramas darían una nueva dimensión a nuestra realidad y tendríamos la posibilidad de ir y regresar a cualquier lugar mediante equipos de teletransportación.


Cada uno de estos temas se ha visto más de una vez en las películas de ciencia ficción, pero no te dejes engañar, el futuro parece estar más cerca de lo que piensas. Al mismo tiempo que estas líneas están siendo escritas, el robot explorador más avanzado de la historia “Perseverance” acaba de aterrizar en el planeta marte en búsqueda de muestras que nos ayuden a entender si existe o existió en algún momento alguna forma de vida extraterrestre. Todas las grandes empresas automotrices están migrando a una producción de vehículos 100% eléctricos, comúnmente autónomos y más de una ha generado propuestas de eVOTL (Coches Voladores). Oculus la filial de Facebook dedicada a la Realidad Aumentada, lanzó al mercado las primeras gafas de RA Oculus Quest 2 en tan solo $299 dólares. La empresa Starlink está inundando la órbita baja de la tierra con una constelación de satélites que dará acceso a internet de alta velocidad en cualquier parte del mundo, Bitcoin la moneda digital más importante del planeta se valorizó por encima del Millón de Pesos y la población entera se mantiene aislada por una pandemia global haciendo que los trabajadores asistan a sus empleos solo por medios digitales como Zoom.


Es muy común que cuando las personas sufren pequeños cambios constantes en su físico día con día, estos no son percibidos, sino hasta después de un periodo de tiempo cuando ven la foto del antes y del después, caen en cuenta de la gran cantidad de cambios que han sucedido. Parecería ser que de igual forma el futuro ha alcanzado a nuestras empresas, pero lo más alarmante es que muchos de nosotros probablemente no nos hemos percatado y seguimos actuando como si todo siguiera igual.


Tal vez sea el momento de parar a ver la foto del antes y después, y lo más importante desplegar una estrategia efectiva para hacer frente a todos estos cambios que nos trae el Futuro del Trabajo.


Los 3 Aceleradores del Futuro del Trabajo

Tres mega tendencias están convergiendo hoy en día: la globalización, la cuarta revolución industrial y la pandemia del COVID-19, analicemos un poco más cada uno de estos aceleradores y su influencia en nuestras empresas.


Un Mundo Global

El inicio de esta transformación fue a mediados del siglo XX, con lo que hoy ya más que conocemos como la globalización, este proceso económico, tecnológico, político, social y cultural a escala mundial dio pie a la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo, uniendo sus mercados sociales a través de una serie de transformaciones sociales y políticas que les brindan un carácter global. La dinámica de trabajo de las organizaciones cambió radicalmente con este fenómeno y los empleados y empleadores empezaron a competir en un mercado global, con empresas transnacionales que se expanden por todo el mundo. No ahondaré mucho en este tema porque ya lo conocemos, pero es importante saber que es el primer detonador.


Velocidad del Desarrollo Tecnológico

El gran detonante es la velocidad con la que avanza el desarrollo y la adopción de la tecnología a nivel mundial, esto es tan radical que hipotéticamente se le denomina Cuarta Revolución Industrial a esta mega etapa de la evolución técnico-económica de la humanidad, todo indica que apenas estamos en el inicio ya que se espera que llegue a su desarrollo pleno para la tercera década del siglo XXI.


Para poder dimensionar esta aceleración, es necesario que adoptemos una mentalidad exponencial, esto implica tener en consideración lo que en futurología se conoce como la Ley de rendimientos acelerados propuesta por Ray Kurzweil uno de los cofundadores de Singularity University y Director de Ingeniería de Google. Lo que a grandes rasgos nos explica esta ley, es que la tecnología avanza a una velocidad exponencial, que con cada iteración se sigue acelerando debido a las capacidades que las herramientas tecnológicas nos dan para desarrollar mejores versiones de estas mismas herramientas, que a su vez ayudan a generar otras y así sucesivamente. Este tema podría exponerse en un artículo completo, pero por ahora lo que debemos entender es que existen tecnologías que se vienen desarrollando a esta velocidad exponencial y que, si no consideramos sus implicaciones en nuestros modelos de negocio, estos terminarán volviéndose completamente obsoletos.


¿Y cuáles son estas tecnologías exponenciales qué van a transformar los negocios? La realidad es que hay una lista interminable y día con día surgen nuevos desarrollos en diferentes partes del mundo, Peter Diamandis también cofundador de Singularity University, le ha dado seguimiento a este avance tecnológico en la trilogía de libros sobre tecnologías exponenciales que escribió en conjunto con Steven Kotler.


El tema del avance tecnológico pareciera ser algo que solo viven las empresas de Silicon Valley, pero no es así, está afectando a todas las industrias a nivel mundial, tanto así que el mismo Foro Económico Mundial incluyó una lista de estas tecnologías en su reporte anual del Futuro de los Trabajos 2020.


Esta es la lista de las tecnologías que para el 2025 es altamente probable que las empresas integren a sus modelos de negocio según el Foro Económico Mundial. - Computación en la nube - Análisis de Big Data - Internet de las cosas y dispositivos conectados - Cifrado y ciberseguridad - Inteligencia artificial - Procesamiento de textos, imágenes y voz - Comercio electrónico y comercio digital - Robots, no humanoides (por ejemplo, automatización industrial, drones) - Realidad virtual y aumentada - Tecnología de contabilidad distribuida (por ejemplo, blockchain) - Impresión y modelado 3D y 4D - Almacenamiento y generación de energía - Nuevos materiales (por ejemplo, nanotubos, grafeno) - Biotecnología - Robots, humanoides - Computación cuántica.


Esto pudiera ser más complejo de lo que parece ya que no solo es entender cada una de estas tecnologías de forma individual, también hay que comprender las implicaciones que tienen cuando se combinan entre ellas para generar nuevas soluciones, herramientas, modelos de negocio, productos, servicios, plataformas y a veces hasta industrias completamente nuevas.


Pandemia Global

En diciembre del 2019 se identificó por primera vez en la ciudad de Wuhan, la capital de la provincia de Hubei, en la República Popular China la enfermedad ocasionada por el virus SARS-CoV-2, el 11 de marzo del 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció a esta enfermedad como una pandemia. La mayoría de nosotros cuando recibimos esta noticia por primera vez lo veíamos como algo lejano y pensamos que no afectaría nuestras vidas de una manera significativa, pero en tan solo dos meses, la pandemia del COVID-19 ya había destruido más puestos de trabajo que los que destruyó la Gran Recesión en dos años.



La pandemia de COVID-19 provocó que los cambios por la Cuarta Revolución Industrial, que deberían de haber ocurrido a un mediano o largo plazo, se desencadenarán en unos cuantos meses aumentado aún más en velocidad y profundidad el impacto de todas estas tecnologías con esto aceleró la llegada del futuro del trabajo.



La Brecha de Habilidades en el Campo Laboral.

Es de esperarse que a medida que las tecnologías y el panorama competitivo en los modelos de negocio continúan con su rápida evolución, las empresas deberán de igual forma experimentar cambios radicales en las habilidades que requieren de su fuerza laboral, para poder prosperar y crecer en este entorno V.U.C.A (Por las siglas en ingles de Volatilidad, Incertidumbre, Cambio y Ambigüedad). Pero cuando esta velocidad de cambio en las empresas y sus colaboradores no es capaz de seguirle el ritmo a la velocidad que lleva el entorno, se genera una brecha de habilidades. Esta brecha de habilidades en la empresa y el colaborador podría continuar precipitándose hasta volverlos irrelevantes ya que sin duda se reflejará en una pérdida de competitividad, o peor aún en su total desplazamiento.



Según un estudio realizado por la prestigiosa firma de consultoría McKinsey & Company, hasta 375 millones de trabajadores en todo el mundo podrían tener que cambiar de ocupación en la próxima década.


Un claro ejemplo resultante de las fuerzas gemelas de la Cuarta Revolución Industrial y la recesión del COVID-19, es la digitalización del día a día en todas las empresas, y no se diga hablar del comercio electrónico, pero además de forma generalizada hubo un aumento sin precedentes de los empleados que trabajan desde sus casas, creando un inmenso mercado laboral para trabajadores remotos.


Ante la inminente llegada del COVID-19 y el aceleramiento de estos cambios radícales, todas las empresas a nivel mundial tenderán a segmentar a sus trabajadores en tres categorías:


1) Trabajadores esenciales, aquellos que son indispensables para que el negocio siga operando y que deberán de mantenerse, pero tendrán que adaptarse a las nuevas políticas o procedimientos que requiere la empresa.

2) Trabajadores Remotos, aquellos que pueden seguir trabajando, pero ahora deben hacerlo de forma remota, es probable que conserven sus puestos de trabajo pero que requieren de nuevas habilidades que les permitan desempeñarse óptimamente en su nuevo entorno remoto/digital.

3) Trabajadores Desplazados, aquellos que han sido o serán desplazados de sus trabajos a corto plazo y potencialmente para siempre, ellos tendrán que transformarse y encontrar nuevas oportunidades en otras industrias o al menos en nuevos puestos de trabajo.


¿Y cómo es que debemos responder a esta serie de cambios para poder cerrar la brecha de habilidades que cada vez es mayor?


En gran medida esta brecha viene desde la obsolescencia de los programas de educación superior, pero el trabajo de los educadores no será suficiente para resolver este gran reto, será necesario sumar a las empresas, los gobiernos y los trabajadores de forma individual para que en conjunto sea posible implementar una nueva visión de la fuerza laboral global.


La Educación

Para que la educación pueda ayudarnos a cubrir esta brecha, es necesario realizar un ajuste a los perfiles profesionales que se desarrollan en la formación profesional y en los programas de estudios superiores para que respondan a lo que están necesitando las empresas para ser competitivas en estos entornos de velocidades exponenciales.


Estamos hablando de programas que deberían de tener inicio, pero no deberían de tener final, ya que cómo el software de cualquier dispositivo electrónico debe de poder estar siendo actualizado todo el tiempo. Los programas deben de ser cortos, y contar con aplicaciones inmediatas para poder maximizar el beneficio de la inversión, deben ser modulares para que ya sea la empresa o el individuo pueda ir construyendo su propio plan de aprendizaje y los facilitadores deben ser expertos con la experiencia en el campo de trabajo que están enseñando, no solamente académicos. Finalmente, la educación debe estar apoyada de las últimas herramientas tecnológicas para facilitar el acceso remoto, la colaboración y el seguimiento al aprendizaje.


El tema de la brecha de habilidades en los trabajos del futuro NO es un problema menor. Realmente es algo que nos concierne a todas las empresas y a todas las industrias, de tal magnitud es este desplazamiento laboral que XPRIZE, la organización sin fines de lucro que se enfoca en utilizar concursos de incentivos globales a gran escala para ofrecer soluciones colectivas a los grandes desafíos del mundo, lanzo a finales del 2020 un premio de 5 Millones de dólares para el equipo que logre desarrollar y demostrar con eficacia soluciones rápidas de Upskilling y Reskilling para las personas más vulnerables a la pérdida del empleo debido los cambios ocasionados por la combinación de la pandemia y la cuarta revolución industrial. Estamos hablando de recapacitar a millones de personas en cuestión de días para que puedan reintegrarse al sector laboral con habilidades totalmente nuevas.


XPRIZE imagina un futuro en el que todos los trabajadores puedan adquirir rápidamente habilidades nuevas y más relevantes para su lugar de trabajo actual y el próximo.


Las Empresas a medida que estos cambios se acentúan, las empresas deben ir modificando a su fuerza laboral para adquirir las nuevas competencias en cada una de las diferentes áreas del negocio.


Según McKinsey & Company las áreas de negocio que requieren mayor atención para resolver las posibles brechas de habilidades son:


- Analítica de datos- Diseño y administración de Tecnologías de Información, desarrollo móvil y/o web - Alta dirección de empresas. - Administración de recursos humanos y del talento.- Marketing y las operaciones de ventas. - Diseño de productos y/o Diseño de servicios. - Investigación y Desarrollo. - Administración del personal operativo de primera línea. - Servicio al Cliente. - Administración financiera y evaluación de riesgos. - Administración de los canales de comercialización (incluyendo al Comercio Electrónico). - Operación de la producción y fabricación. - Administración del abastecimiento, de las adquisiciones y cadena de suministro.

Según el mismo estudio, las principales razones por la que las empresas quieren desarrollar a sus colaboradores en estas áreas son:

  • · Porque necesitan desarrollar una nueva oferta de productos o servicios.

  • · Porque necesitan cambiar su modelo de negocio.

  • · Porque quieren implementar una nueva estrategia.

  • · Porque necesitan reaccionar a las disrupciones tecnológicas emergentes.

Para alcanzar estos y otros objetivos las empresas utilizan 5 tácticas que les pueden ayudar a abordar las brechas de habilidades:


1. La Compra de Capacidades a través del reclutamiento de nuevos empleados, la disciplina de recursos humanos es de las más establecidas, pero también es de las que queda obsoleta con mayor frecuencia, por las cambiantes necesidades de la fuerza laboral. Más allá de los métodos tradicionales, las empresas deben contar con nuevos medios de adquisición de talento, incluida la adquisición de empresas expresamente por su gente más que por sus productos o servicios. Pero ninguna empresa puede contar únicamente con la contratación para satisfacer sus futuras necesidades de mano de obra.


2. La Construcción de Capacidades según la encuesta de McKinsey & Company la mayoría de las empresas considera esta táctica cómo la forma más efectiva de cerrar las brechas de habilidades en los próximos cinco años. Independientemente de la capacidad de una empresa para atraer a los mejores talentos, esta debe invertir sustancialmente en desarrollar a sus empleados de manera continua.


3. La Sub-Contratación Capacidades a través de los nuevos modelos de colaboración abierta o la flexibilidad que nos da la conectividad para conectar con el talento de cualquier parte del mundo, es muy común encontrar empresas o profesionistas que pueden proveerte de las capacidades requeridas.


4. Redistribución de Capacidades cuando los puestos de trabajo se vuelven obsoletos, la primera opción es redistribuir a la fuerza laboral para utilizarla en otra actividad.


5. Liberación de Capacidad por último si las capacidades perdieron vigencia lo más común es que las empresas proceden a la liberación de estos colaboradores.



Las dos estrategias más efectivas para cerrar está brecha es hacer uso una capacitación constante mediante el Upskilling y Reskilling para mantener vigente a la fuerza laboral. Upskilling: es aprender habilidades complementarias a través de capacitación adicional que mejora las competencias personales de un trabajador para que se adapte mejor a los requerimientos de su puesto de trabajo actual. Reskilling: estamos hablando de una recapacitación completamente, para que el colaborador pueda desempeñarse en un puesto de trabajo completamente diferente. La creación de estos nuevos roles viene siendo impulsados principalmente por el cambio tecnológico dentro de las empresas.


Cuando hablamos de implementar los programas de Upskilling y Reskilling al interior de nuestras empresas, se vuelve indispensable una estrecha colaboración con instituciones educativas, ya que las empresas han demostrado tener muy buenas capacidades para seleccionar qué empleados deben capacitarse y de igual forma para saber priorizar de manera efectiva las habilidades que se deben abordar conforme a los requerimientos de sus modelos de negocio. En donde han encontrado mayor dificultad es en las capacidades que se requieren para diseñar los planes de estudio y los incentivos correctos dentro de estos programas. Adicional a que tienen que superar el gran desafío de equilibrar la operación de estos programas educativos con la operación cotidiana del negocio.


Beneficios adicionales de implementar buenos programas de Upskilling y Reskilling


La mayoría de las empresas dicen que los esfuerzos de recapacitación en sus organizaciones han creado beneficios adicionales en al menos otros siete indicadores clave de desempeño:


Mayor satisfacción de sus empleados. Incremento en el número de empleados en nuevos roles. Una mejor experiencia para sus clientes. Mayor número de puestos ocupados por los empleados existentes. Mejor percepción de la marca entre los posibles empleados. Mejor percepción de la marca entre sus clientes. Mayor retención de sus empleados. Mayor crecimiento en general.


El Individuo

Tan solo con la automatización de tareas, se estima que a la mayoría de los empleados se les libere hasta un 30 por ciento de su tiempo para que lo dediquen a nuevas actividades, y esto es solo para los que se mantienen en sus mismos puestos de trabajo. Debido a la aceleración del cambio tecnológico es probable que muchos de ellos ahora tengan que desempeñar actividades totalmente diferentes a las que desarrollaban antes en esas mismas áreas. Y finalmente es inevitable que muchos de ellos sean desplazados y tengan que buscar nuevas oportunidades de empleos.


Al igual que las empresas, los individuos deben de plantear estrategias que les ayuden a navegar en el futuro del trabajo. Anteriormente el cursar una licenciatura y/o una maestría te daba una profesión de por vida, hoy se vuelve solamente la base para construir tu desarrollo de aprendizaje continuo. Cada uno de nosotros debemos replantearnos constantemente si nuestro perfil es el correcto para lo que queremos lograr.



Tener un plan para desarrollarse.

El primer paso es determinar qué habilidades nos van a dar una ventaja sobre otras personas con trabajos comparables y dejar siempre claro que contribuye a que nuestro “Branding personal” sea diferente al de las demás personas en el mercado.


Cada colaborador tiene habilidades que los vuelve únicos y conforme va desarrollando nuevas, estos elementos que lo hacen más o menos valioso para diferentes puestos de trabajo y para diferentes empresas e industrias. Por eso es indispensable que cada uno tome las riendas de a donde quiere llevar su perfil. Una buena forma de estructurar tu plan de desarrollo es el modelo de administración de talento que popularizo Tim Brown CEO de IDEO al definir su búsqueda constante de personalidades en Forma-T.


Con el tiempo se han desarrollado otras formas que vale la pena explorar. Forma-Guion: Tienen una amplia experiencia, pero poca profundidad, comúnmente llamados generalistas. Dado que no poseen una competencia profunda en un área. Forma-I: Estas personas son especialistas. Los especialistas tienen una sola especialidad o enfoque. No saben mucho sobre diferentes disciplinas y prefieren trabajar en un solo tipo de trabajo. Forma-T: son personas que tienen una especialidad y, además, tienen una experiencia más amplia en otras habilidades. Forma-M: son personas con especialidades en múltiples campos o disciplinas. Una persona con más de una especialidad puede aplicarse de manera más flexible que alguien con una sola especialidad. Forma-E: es un concepto similar al de la forma T donde los empleados tienen profundidad y amplitud e incluso más, son especialistas en pocas áreas, pero con experiencia en muchas otras. Es un especialista con habilidades de ejecución probadas y una mente exploradora combinada que traduce las ideas en realidad.


Adoptar una mentalidad de aprendizaje permanente.

Es muy importante que los trabajadores en el Futuro del Trabajo generen el hábito del aprendizaje permanente. Ya que cada vez más la educación será algo constante y para esto es necesario hacer un cambio de mentalidad. Según el artículo de Mckinsey, la mentalidad de aprendizaje de por vida debe de contar de 7 elementos esenciales:

  1. Centrarte en el crecimiento

  2. Convertirte en un maestro en serie

  3. Estirar tu zona de confort

  4. Crear una marca personal

  5. Ser el dueño de tu desarrollo

  6. Hacer lo que amas

  7. Mantenerte vital


La tecnología en el Futuro del Trabajo va a desplazar a muchos de los puestos actuales, mientras que al mismo tiempo va a crear otras nuevas oportunidades en áreas que tendrán un inmenso crecimiento profesional. Está dinámica es imposible de detener o revertir, solo nos podemos adaptar.

La única constante en las empresas y en las organizaciones, es que están conformadas por personas. Algunas con cientos o miles de ellas, y ahora cada vez más común vemos startups conformadas con no más de una decena de ellas o inclusive hasta el extremo de compañías de una sola persona, pero nunca dejará de existir el factor humano, y si queremos mantenernos relevantes debemos desarrollarlo de manera permanente.


ICON University

En el Futuro del Trabajo es indispensable que instituciones educativas de vanguardia como ICON University brinden a las empresas y a los individuos los programas de Lifelong learning (educación de por vida) que les ayuden a cumplir sus objetivos de aprendizaje individual o colectivo.

Los programas corporativos de aprendizaje continuo en ICON University son implementados en un formato de Universidad Corporativa, permitiendo a las empresas mantener vigente a su fuerza laboral mientras que a su vez tercerizan el diseño, desarrollo y operación de sus programas de Upskilling y Reskilling.

Mientras que la oferta de programas de educación de por vida en ICON University le dan la flexibilidad a emprendedores y profesionistas para cursar programas de crecimiento únicos que les brinden las habilidades y capacidades necesarias para alcanzar sus objetivos personales.

Fran Durán es un estratega, diseñador y emprendedor con más de 10 años de experiencia en innovación y estrategia de negocios, él se autodefine como un líder exponencial. Es Director General y Asociado de @icon_university y Embajador de @singularityuleon



ICON University

En el Futuro del Trabajo es indispensable que instituciones educativas de vanguardia cómo ICON University brinden a las empresas y a los individuos los programas de Lifelong learning (educación de por vida) que les ayuden a cumplir sus objetivos de aprendizaje individual o colectivo.

Los programas corporativos de aprendizaje continuo en ICON University son implementados en un formato de Universidad Corporativa, permitiendo a las empresas mantener vigente a su fuerza laboral mientras que a su vez tercerizan el diseño, desarrollo y operación de sus programas de Upskilling y Reskilling.

Mientras que la oferta de programas de educación de por vida en ICON University le dan la flexibilidad a emprendedores y profesionistas para cursar programas de crecimiento únicos que les brinden las habilidades y capacidades necesarias para alcanzar sus objetivos personales.

Fran Durán es un estratega, diseñador y emprendedor con más de 10 años de experiencia en innovación y estrategia de negocios, él se autodefine como un líder exponencial. Es Director General y Asociado de @icon_university y Embajador de @singularityuleon

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